面試大綱—校招+社招+沒有測評版
課程背景
為什么資歷好、面試表現也好的候選人入職后工作表現有時未如預期?用人者是否一開始就選對了人?專業人才評估和正確的用人決定,可使后期人才培養與管理事半功倍。怎樣在短時間內準確評估人才呢?這對每一位面試官都提出了挑戰。專業有效的面試技巧培訓,已成為HR和用人經理一門必修課。兩天培訓可以讓您系統的了解面試,獲得2-3個有效工具幫助自己在招人中更加準確,并呈現專業面試官形象,為候選人留下良好印象。
培訓對象
總經理/總監/經理HRD/HRM/HRBP/招聘經理/主管/專員/COE或評鑒中心專家
培訓方式:案例、頭腦風暴、角色扮演、情景模擬、視頻、示范、練習、測評、心理學技術
課程目標與收獲
對面試獲得有價值的反思
學會看簡歷識別能力和性格
初步學會如何快速梳理崗位所需能力和特質
能夠針對崗位獨立設計情景案例和情景模擬
完成一份常聘(或即將招聘)崗位面試問題清單
初步掌握追問技巧
學會通過提問和觀察法評估冰山
獲得面試問題小冊子一本
獲得追問問題清單一份
課程大綱
第一天
人才評估的反思
破冰:角色盾牌
小組討論:面試案例的復盤反思
行為原因分層模型:什么預測績效?
人才評估組合拳(社招五種,校招五種)
評估方法的效度
各測評工具對應考察的要素
背景調查公司
面試經驗總結
簡歷識人
1.簡歷篩選12條要素
2. 15秒練習:看簡歷識別能力、態度和性格
3.練習:看簡歷設計面試問題
三.電話評估
1.電話篩選要素
2.設定必要條件考核問題與答案
3.離職動機經典6問
4.職業興趣經典12問(大學生6問,社會人士6問)
5.電話告知候選人四要素
6.防止面試放鴿子風險把控
四.梳理崗位素質模型
1.評估模型
1).社會人士評估模型
2).大學生評估模型
3).專業能力與通用能力的區分
4).知識、經驗、技能、態度、性格的區分
2.梳理能力和特質
1).能力和特質的6種梳理法
2).示范樣本
3).小組討論:常聘崗位的簡易模型(預測績效版)
4).提交崗位素質模型作業
五.評估能力
1.行為面試法
1).示范+練習1:將封閉式問題改為開放式問題
2).示范+練習2:將理論性問題改為行為面試問題
2.評估專業能力
1).一模六問(社會人士)
2).情景模擬法—專業能力
a.示范:情景模擬樣本
b.情景模擬的四個維度
c.練習:設計情景模擬(根據所招崗位)
3).情景案例法和行為面試法—專業能力
a.體驗:神奇六問
b.示范:情景案例法
c.設計:情景案例
3.評估通用能力—行為面試法、情景案例法和情景模擬
1).角色扮演:評估執行力
2).設計練習:評估溝通能力
3).角色扮演:評估學習能力
第二天
六.追問
1.STAR與5W3CTFTDURL及經典追問問題清單
2.集體練習:追問
3.小組討論和練習:對四個應聘者的回答做出判斷并追問
4.個體練習:根據面試對話樣本,進行追問(社招版)
5.培訓師示范和集體練習追問(信息與能力/特質的鏈接)
6.小組練習:面試官、候選人、觀察員
七.評估冰山
1.提問法:行為面試法+心理學提問法
1).考察性格
i.體驗:九宮格
ii.示范:六個問題評估性格
iii.行為面試法:評估崗位性格
2).考察態度和偏好(敬業精神/責任心/主動等)
i.示范+體驗:如何設計考察工作態度的面試問題
ii.練習:設計評估態度的面試問題
3).考察價值觀和企業文化匹配度
i.角色扮演:評估價值觀
ii示范:評估企業價值觀的認可和適應性
iii.練習:設計考察企業文化匹配度的面試問題
2.觀察法
1).示范:肢體語言觀察技巧
2).字體觀察法
3).微信識人法
4).無領導小組討論
i.無領導小組討論的優缺點
ii.六種角色及如何識別
iii.無領導小組討論評估表(含二級細分定義)
iv.面試官應注意的“坑”
V.視頻:無領導小組討論
八.面試官禮儀和模擬演練
1.面試官禮儀
1).五個糟糕的面試官禮儀案例
2). 面試座位
2.培訓師示范開場
3.面試官注意事項
5.面試模擬
1).面試官評估表
2).小組討論:面試題清單
3).面試模擬和演練:面試官、候選人、觀察員
4).點評和總結
復習與答疑
附錄
附1:用人經理與HR的招聘流程分工
附2:用人經理招聘15條須知項
附3:各類評估方法的效度
附4:對應不同考核要素的不同測評工具提示表
附5:個人績效公式
附6:大學生評估模型
附7:60分鐘面試結構
附8:面試官的五種類型和面試者的四種類型
附9:候選人面試中10個紅旗警報
附10:識別內部優秀人才的常見12個事件
附11-1:HR管理候選人薪資期望的9項操作
附11-2:用人經理幫助降低候選人薪資期望的8項操作
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